Resumen: La Audiencia Nacional desestima las demandas interpuestas por los sindicatos USO y CCOO en impugnación del despido colectivo operado en la empresa MasOrange S.L afectando a seis sociedades dependientes de esta. La Sala, en primer lugar, parte de la la existencia de un grupo de empresas laboral conformado por las sociedades afectadas por el despido colectivo y analiza los motivos de nulidad que inciden en aspectos tales como la conformación artificiosa del grupo, inexistencia del mismo, incorrecta composición de la comisión representativa de los trabajadores y mala fe en la negociación. Tras descartar la concurrencia de tales motivos de nulidad invocados, el Tribunal aborda las causas del citado despido, concluyendo que concurren las causas económicas, productivas y organizativas por lo que declara el carácter de ajustado a derecho del despido colectivo impugnado.
Resumen: El derecho de huelga es uno de los instrumentos fundamentales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para promover y defender sus intereses económicos y sociales. Aunque se ejerce colectivamente, la titularidad del derecho corresponde a los trabajadores individualmente y la imposición al demandante durante la huelga convocada de una prestación de servicios, en las condiciones señaladas, constituye al mismo tiempo una presión ilegitima sobre el trabajador y un intento antijurídico de atenuar los efectos de la huelga. La conducta tiene la gravedad apreciada en la sentencia de instancia y la indemnización fijada cumple los criterios exigidos en la jurisprudencia. El Comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios".La incongruencia es el "desajuste entre la respuesta judicial y los términos en que los litigantes han configurado el debate, concediendo más o menos, o cosa distinta de lo pedido
Resumen: El Juzgado de lo Social de Eibar declaró nulo el despido de una trabajadora temporal en situación de incapacidad temporal (IT) al no prorrogarse su contrato hasta el último día laborable del centro, a diferencia de otros contratos similares, y condenó a la empresa CONSORCIO HAURRESKOLAK a su readmisión y al pago de salarios de tramitación más una indemnización de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales. La empresa en su recurso de suplicación alegó indefensión y exceso en la indemnización concedida, solicitando la reducción de la cuantía, argumentando que el daño moral no justificaba la suma fijada y que la indemnización debería limitarse al tiempo no prorrogado del contrato (27 días). El TSJ de suplicación analizó los hechos probados: la trabajadora prestó servicios desde 2016 con contratos temporales sucesivos, firmó un contrato por circunstancias de la producción del 2 de enero al 30 de junio de 2024, y la empresa prorrogó todos los contratos similares hasta el 23 de julio de 2024, excepto el suyo, extinguiendo el contrato el 30 de junio mientras estaba de baja médica. La Sala confirmó la nulidad del despido por discriminación por razón de enfermedad, pero estimó el recurso para reducir la indemnización a 2.730 euros, equivalente al salario de los 27 días no prorrogados, considerando que la aplicación directa de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) sin ponderar las circunstancias específicas no era adecuada. Se valoraron criterios jurisprudenciales sobre la indemnización por daño moral derivado de vulneración de derechos fundamentales, destacando la dificultad de cuantificación precisa y la necesidad de flexibilidad, pero también la importancia de ajustar la indemnización a la realidad del perjuicio sufrido y evitar excesos. El voto particular defiende la confirmación íntegra de la sentencia recurrida y la aplicación de la indemnización mínima prevista en la LISOS (7.501 euros) por tratarse de una infracción muy grave, argumentando que la cuantía fijada por la instancia era razonable y ajustada a derecho, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo y Constitucional, que reconoce la indemnización por daño moral ligada a la vulneración de derechos fundamentales y la legitimidad de utilizar la LISOS como criterio orientador. En conclusión, la Sala estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por el Consorcio Haurreskolak, revoca la sentencia en cuanto a la cuantía indemnizatoria, reduciéndola a 2.730 euros, y mantiene el resto de pronunciamientos, incluyendo la nulidad del despido y la readmisión de la trabajadora. El voto particular propone desestimar el recurso y confirmar íntegramente la sentencia de instancia.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora que impugnaba de la extinción de la relación laboral por desistimiento empresarial al no superar el periodo de prueba. La demandante estaba embarazada lo que era conocido por la empresa. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se desestima. La sala desestima en primer lugar la revisión de hechos probados. en cuanto a los motivos de denuncia jurídica, que también se desestiman , por la sala se hace un amplia referencia a la jurisprudencia sobre el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba y las facultades del empresario para extinguir la relación laboral recordando que las mismas no son absolutas. Y así en este caso en concreto si bien la trabajadora se encontraba embarazada el empresario habría que la no superación del periodo de prueba de la actora , tal decisión estaría justificada y ello no solo por la quejas de clientes en cuanto al trabajo realizado por la actora sino también por la quejas de otras trabajadoras de la empresa por el trato que recibían de la demandante. En consecuencia la sala confirma la sentencia de instancia, desestimando el recurso de la actora.
Resumen: El JS ha desestimado la demanda del trabajador limpiador declarando el despido procedente por desobediencia a las órdenes empresariales, habiendo sido sancionado tres días antes por idénticos motivos; y que el día seis reiteró las dos desobediencias, una acudir al centro de trabajo por la mañana, cuando había sido sancionado por no acudir por la tarde; y otra, acudir a la empresa usuaria del servicio de forma provocadora, ya que ese día tenía que empezar a cumplir la sanción y por tanto no acudir al trabajo. El TSJ estima el recurso de suplicación del trabajador y declara improcedente el despido, aunque sin aceptar la revisión de hechos por ser consideraciones jurídicas y declarando que la carta de despido es suficiente y adecuada, pero especifica que la empresa no ha tipificado correctamente los hechos, lo que implica que el despido deba ser declarado improcedente pues la empresa sancionó al trabajador por una desobediencia grave a sus superiores, invocando el artículo 43 del convenio colectivo de limpieza de Guipúzcoa, pero la desobediencia grave únicamente está contemplada en el convenio como una infracción grave, (artículo 43.2 d), por lo que no puede llevar aparejado el despido del trabajador, (artículo 44 b) por falta de proporcionalidad. No hay nulidad extintiva por ausencia de prueba sobre vulneración de derechos fundamentales (represalia)
Resumen: El actor, con categoría de operario de producción en pintura y esmaltería de la empresa BSH Electrodomésticos España, S.A., y antigüedad desde el 19 de noviembre de 2001, formuló demanda de despido interesando declarar la nulidad del cese, por vulneración de derechos fundamentales, con derecho a una indemnización adicional por tal vulneración en cuantía de 16.000 euros o, subsidiariamente, declarar la improcedencia. Su despido se enmarca dentro de un ERE, que se inició por parte de la empresa en fecha 18 de octubre de 2023. En el seno de dicho ERE se pactaron unos criterios de afectación o de selección aplicados por igual a todos los trabajadores de la plantilla. En el caso del actor no consta un indicio razonable de discriminación por razón de discapacidad. Destacar que, si bien tiene diagnosticada una hipoacusia bilateral simétrica, el grado de discapacidad reconocido por el ICASS en la fecha del cese (23%) no alcanzaba el 33% para tener la consideración de persona con discapacidad; tampoco cabe deducir el indicio fundado del dato de haber permanecido en incapacidad temporal desde el 29/01/2020 al 10/05/2020 y desde el 06/07/2020 al 15/09/2020, con el diagnóstico de "Síndrome del túnel carpiano", patología de la que el actor ha sido intervenido quirúrgicamente de ambas muñecas. No concurriendo un indicio de discriminación, esto es, un principio de prueba de que la selección obedeciese a su discapacidad, no cabe invertir la carga de la prueba.
Resumen: La sentencia de instancia declara el despido disciplinario de la trabajadora improcedente, frente a al misma se interpone recurso de suplicación por la trabajadora solicitando se declare la nulidad del despido al considerar que se habría producido una discriminación por razón de enfermedad, recurso que es estimado. La sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados por entender que los mismos son innecesarios al constar hechos probados que remiten a documentos obrantes en la prueba. Por lo que respecta a los motivos de denuncia jurídica, la sala argumenta que la trabajado ha aportado indicios para invertir la carga la prueba , pues el despido de la actora se produce al día siguiente en que la empresa tiene conocimiento que la trabajadora ha recibido una llamada de su médico para que acuda a una cita al día siguiente. Habiéndose producido una inversión en la carga de la prueba a la empresa le incumbe probar que el despido de la trabajadora es totalmente ajeno al estado de salud de esta. lo que no ha hecho la empresa. La Sala declara la nulidad del despido por vulneración del derecho a no sufrir discriminación por razón de enfermedad cuantificado una indemnización por daños morales en 7501 €.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido interpuesta por el trabajador. Se considera que el contrato para obra o servicio determinado, fijo de obra, no es un contrato en fraude de ley y que la comunicación de extinción de la relación laboral por finalización de la obra es ajustada a derecho. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se desestima. En primer lugar la sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica, comparte el criterio de instancia que el contrato de trabajo temporal para obra o servicio no lo ha sido en fraude al identificar la obra y es un contrato que se ajusta a la previsiones del convenio de la construcción , que es el de aplicación. Y por el hecho de haber prestado ocasionalmente sus servicios en un obra distinta no por ello es un contrato fraudulento como tampoco lo es cuando con el mutua acuerdo de las partes se produjo una novación contractual. Por último desestima la sala, compartiendo el criterio de instancia, que se hubiera vulnerado el derecho a la libertad sindical, pues ningún indicio había aportado la parte de tal vulneración para que opere la inversión en la carga de la prueba, entendiendo que comunicación del cese es ajustado a derecho al haberse concluido prácticamente los trabajos que como gruista venía realizando, sin que tuviera preferencia alguna por el hecho de ser delegado sindical.
Resumen: El JS declara que la extinción de contrato de trabajo temporal ante tempus constituye un despido disciplinario nulo por discriminación por razón de enfermedad-discapacidad, con readmisión, salarios de tramitación e indemnización de daños y perjuicios morales (7.500€), estimando la pretensión del trabajador peón de limpieza nocturno. El TSJ desestima el recurso de suplicación de la empresa municipal que pide la inexistencia del deber de readmisión por ser contrato temporal y la reducción del importe de los salarios de tramitación dejados de percibir por el trabajador y, además, se reduzca el importe de la indemnización por daños morales a cuyo pago ha sido condenada. Para ello deniega la revisión de hechos y declara que la no acreditación de la finalización del servicio para cuya realización fue contratado el trabajador, y la no extinción del contrato temporal durante el periodo de tiempo comprendido entre su cese y el dictado de la sentencia recurrida,es ajustada a derecho al no cambiar el relato histórico y no haber finalizado el servicio. Condena en costas (600€).
Resumen: Reitera la sancionada la nulidad del despido cuya procedencia se declara al considerar vulnerado su DF a la Tutela Judicial Efectiva en el ámbito de la Garantía de Indemnidad; y que la Sala examina desde los principios que lo informan atendiendo a su finalidad y proyección probatoria respecto a la inversión de su carga cuando se aporten indicios bastantes de dicha vulneración. Indicios que el Organo Sentenciador descarta y que el Tribunal considera concurrentes pues si bien es cierto que entre la primera solicitud (interna) y la reclamación ante la Autoridad laboral transcurrieron casi 4 meses (por lo que sería dificil sospechar que existiera un nexo causal con la pretensión de reducción de jornada), no lo es menos que la afirmación relativa a que la segunda se produce inmediatamente despues de la visita inspectora (visita a la que sigue una tercera en menos de 1 mes). Concuriría un indició de vulneración reforzado por el primero de los informes en el que se constata que existen disfunciones de escasa entidad disciplinaria que, en cualquier caso, no fueron comunicadas a la demandante para mejorar el servicio en un contexto, además, de una deficiente situación sanitaria del establecimiento en el que ésta desarrollaba su trabajo. En aplicación de la doctrina de la pluricausalidad se advierte que aun existiendo causa para que la empresa ejerciese su potestad disciplinaria, al efectuarse despues de que la actora solicitase una reducción de jornada se considera ésta reactiva.
